4. 아모레퍼시픽 기업문화
1) 인사제도의 혁신과 높은 실행력 아모레퍼시픽은 2001년 신인사제도 도입, 2008년 글로벌 전략에 적합한 인사제도 개발 등을 통해 체질을 개선해 왔다. 신인사제도 도입 이전까지는 각 부문별 성과 창출이 최고의 목표였다. 이 때문에 각 부문만의 전략을 펼친다든가,
서성환 회장은 54년 국내 화장
업계 최초로 연구실을 개설 발전
사업의 다각화를 국내 및 해외 사업 다각화 실시
고객의 다양한 라이프스타일에 초점을 둔 경영혁신
높은 미와 가치를 제공하기
위해 핵심사업과 핵심역량을 발굴하여 집중, 성장
글로벌 무한경쟁시대에서도 지속적인 성장을
하여 발전할 수 있는 것은 아닙니다.그 인재를 어떻게 교육하고, 개개인의 능력을 개발시켜 줄 수 있는가가 기업에게는 핵심이 됩니다.
합리적이고 체계적인 인재양성과 이를 통한 기업경쟁력 강화, 기업의 조직문화를 가미한 적절한 인사제도가 뒷받침에 될 때 우리 기업의 앞길은 열릴 것입니다.
아모레퍼시픽은 글로벌적인 인재상을 요구한다.
아모레퍼시픽은 신인사제도와 기업문화로 총괄된다. 신인사제도와 관련해 러닝 포인트제, 리더십 파이프 라인이 있고 성과급을 제외한 각종 보상 제도와 패스트트랙 승진제도 및 프런티어 제도가 있다. ‘부족사회’는 아모레퍼시픽의 기업문화다.
문화기업으로 일보
• 1994.02 중국 현지법인 설립 (현재 심양 및 상해)
• 2002.03 글로벌브랜드 AMOREPACIFIC, 영문사명 변경
• 2006 화장품,생활용품,식품사업부를 인적분할,
지주회사체제‘아모레퍼시픽’설립
환경에 대한 직접적인 통제
1) 다각화 : 80년대에 사업다각화의 바람
문화적인 측면의 발전을 위해 공헌하고, 요즘 심각하게 대두되고 있는 환경 문제를 개선하기 위하여 적극적인 활동을 펼치고 있다.
◉ 사회 (교육, 문화)
Ⅰ. 교육 분야
1. 2005년 11월 아모레퍼시픽 여성과학자상 제정
창립 60주년을 맞아 아모레퍼시픽은 2005년 11월, ‘한국 여성 과학 기
퍼시픽조직의 특징
‘지부 중심’의 판매조직
장점 - 성과제로인한 조직의 일에 대한 능률 고취, 카운셀러(화장품아줌마)를 통한 판매촉진활동진행, 카운슬러의 권한 및 의무가 크다는 점
단점 - 인터넷 등의 통신기술발달에 따른 새로운 환경에 대한 조직의 대응 부적합, 성과제중심의 조직문화
조직문화를 만든 것으로도 유명하다. 사원들의 사기를 고려하여 펀펀경영이라는 신바람 경영을 이끌었으며, 윤리경영이나 나눔경영의 실천으로 뭇사람들에게 존경받는 기업을 만들고자 노력하고 있다.<본문>1. 아모레퍼시픽의 역사1) 역사 1945년 ‘태평양상회’라는 이름으로 사업을 시작한 서성환 회
조직이 더욱 성장하기 위해서 반드시 해결해야 할 사안이다.
기업의 현안을 분석하고 대안을 마련하는 과정의 목적은, 이러한 과정을 통해 전반적인 조직 생태에 대한 이해와 조직의 문제를 바라보는 안목, 그리고 조직이론을 실제 사례에 접목해 보는 능력을 배양하는 것이다. 이러한 과정은 물론
잘 이뤄지지 않는바 너무 낮은 목표는 변화를 이끌지 못하고, 너무 높은 목표는 도달하기 어렵게 만들 수 있었다. 이 장에서는 조직창의성과혁신3공통직접 또는 간접적으로 경험한 창의성 및 혁신의 성공사례 하나와 실패사례 하나를 골라 소개하고, 성공 또는 실패의 이유를 각각 분석하기로 하자